Wann ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag („Mit dem Gehalt sind Überstunden abgegolten“) rechtlich wirksam und wann unwirksam?

Eine pauschale Formulierung im Arbeitsvertrag wie „Erforderliche Überstunden sind mit dem Bruttomonatsgehalt abgegolten“ ist für normale Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot komplett UNWIRKSAM! Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche maximale Arbeitsleistung er für sein Festgehalt maximal erbringen muss.

Wie muss eine wirksame Überstundenpauschale im Arbeitsvertrag formuliert sein (Die 10-%- bis 15-%-Faustregel)?

1. Konkrete Zahlenbegrenzung: Die Klausel muss eine exakte zeitliche Obergrenze pro Monat oder Woche nennen (z. B. „Mit der Bruttovergütung sind bis zu 10 Überstunden pro Kalendermonat abgegolten; darüber hinausgehende angeordnete Überstunden werden gesondert vergütet oder in Freizeit ausgeglichen“; in der Praxis werden bis zu 10–15 % über der Wochenarbeitszeit, also bis zu 10–15 Std./Monat bei einer 40-Stunden-Woche, als angemessen anerkannt).
2. Strikte Wahrung des gesetzlichen Mindestlohns (§ 1 MiLoG): Selbst bei einer zahlenmäßig klar begrenzten Klausel (z. B. inkl. 10 Überstunden) muss das gezahlte Monatsgehalt geteilt durch die Summe aus regulären Monatsstunden (173,33 Std.) plus den pauschal abgegoltenen Überstunden (10 Std. = 183,33 Std.) zwingend mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erreichen!

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10) haben leitende Angestellte und herausgehobene Spitzenverdiener, deren Jahresgehalt die Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (BBG-RV) überschreitet, keine objektive Vergütungserwartung nach § 612 Abs. 1 BGB für geleistete Mehrarbeit – bei Gehältern oberhalb der BBG-RV sind sämtliche Überstunden auch ohne Stundenbegrenzung mit dem Festgehalt abgegolten!