Welche Besonderheiten gelten bei Akkordlohn, Stücklohn und Leistungslohn für den Mindestlohn (§ 1 MiLoG), die Entgeltfortzahlung und das Mutterschutzgesetz?

Auch unter Geltung des Mindestlohngesetzes sind Stücklohn-, Akkordlohn- und Leistungsprämiensysteme zulässig, SOFERN für jede tatsächlich geleistete Zeitstunde im Abrechnungsmonat mindestens der gesetzliche Mindestlohn (§ 1 Abs. 2 MiLoG) erreicht wird! Schafft ein Mitarbeiter im Stücklohn in einer Stunde rechnerisch weniger Stück, als dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht, muss der Arbeitgeber die Differenz auf den gesetzlichen Mindestlohn pro Zeitstunde zwingend aufstocken!

Erzielt der Arbeitnehmer eine nach dem Ergebnis der Arbeit bemessene Vergütung (Akkordlohn, Stücklohn, Umsatzprovision), ist für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst fortzuzahlen (in DATEV über den 3-Monats-/13-Wochen-Durchschnittsspeicher gesteuert).

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau kraft Gesetzes NICHT mit Akkordarbeit, Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo oder sonstigen Arbeiten beschäftigen, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann! Wird die schwangere Mitarbeiterin deshalb auf einen zeitlohnbasierten Arbeitsplatz umgesetzt, erhält sie für die Differenz zu ihrem bisherigen höheren Akkorddurchschnitt der letzten 3 Monate den vollen Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG (den die Krankenkasse dem Arbeitgeber zu 100 % über die Umlage U2 erstattet!).