Warum entsteht bei einem Verzicht des Arbeitnehmers auf seine gesetzliche Urlaubsabgeltung im Aufhebungsvertrag oder Vergleich trotzdem volle Sozialversicherungspflicht (Phantomlohn)?

Eine der gefährlichsten Fallen bei Aufhebungsverträgen und arbeitsgerichtlichen Vergleichen (BSG-Rechtsprechung zu § 22 Abs. 1 SGB IV i. V. m. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG): Häufig schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich mit dem Standardsatz: „Resturlaubsansprüche sind in Natur gewährt, im Übrigen sind sämtliche gegenseitigen finanziellen Ansprüche (einschließlich Urlaubsabgeltung) mit Zahlung der Abfindung erledigt.“

Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz ist der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage bei 5-Tage-Woche nach § 3 BUrlG) sowie der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG UNABDINGBAR! Ein Arbeitnehmer kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.05.2013 – 9 AZR 844/11) weder im laufenden Arbeitsverhältnis noch nach dessen Beendigung rechtswirksam auf die Abgeltung seines gesetzlichen Mindesturlaubs verzichten (Ausnahme: echter Tatsachenvergleich, wenn das Bestehen des Urlaubsanspruchs z. B. wegen Krankheit ehrlich streitig war)!

Da der Verzicht auf die gesetzliche Urlaubsabgeltung arbeitsrechtlich unwirksam ist (§ 134 BGB), ist der Anspruch auf die Urlaubsabgeltung rechtlich entstanden! Wegen des Entstehungsprinzips (§ 22 Abs. 1 SGB IV) behandelt der DRV-Prüfer den entsprechenden Teil der „Abfindung“ (oder berechnet ihn zusätzlich als Phantomlohn!) als voll sozialversicherungspflichtige Urlaubsabgeltung und fordert rund 40 % SV-Beiträge vom Arbeitgeber nach! (Auf den übergesetzlichen vertraglichen Mehrurlaub – z. B. die 10 zusätzlichen Tage über die 20 gesetzlichen Tage hinaus – kann hingegen wirksam und beitragsfrei verzichtet werden!).