Welche Änderungen von Arbeitsort, Arbeitszeit und Lohnbestandteilen darf der Arbeitgeber per Direktionsrecht (§ 106 GewO) einseitig anordnen und wann braucht man einen Änderungsvertrag?

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) näher bestimmen, SOWEIT diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Was darf der Arbeitgeber einseitig per Weisung ändern (und dem Lohnbüro einfach zur Abrechnung mitteilen)?

1. Lage der täglichen Arbeitszeit und Schichtwechsel (innerhalb des vertraglichen Rahmens, z. B. Wechsel von Früh- in Spätschicht, sofern im Arbeitsvertrag Schichtarbeit vorgesehen ist).
2. Anordnung von vorübergehenden Überstunden (sofern eine wirksame Überstundenklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist).
3. Wechsel des Arbeitsorts / Homeoffice-Beendigung (sofern im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthalten ist bzw. eine Homeoffice-Vereinbarung einen wirksamen Widerrufsvorbehalt aus sachlichen Gründen enthält).

Was darf der Arbeitgeber NIEMALS einseitig per Direktionsrecht kürzen (Zwingend beiderseitiger Änderungsvertrag oder Änderungskündigung nach § 2 KSchG erforderlich!)?

1. Den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit (z. B. Reduzierung von 40 Stunden auf 30 Stunden bei Auftragsmangel ist einseitig verboten – außer bei Kurzarbeit mit entsprechender Rechtsgrundlage!).
2. Die Höhe des Grundgehalts oder des Stundenlohns (der Kernbereich der Vergütung ist durch § 106 GewO unantastbar!).
3. Den Entzug eines auch zur privaten Nutzung überlassenen Firmenwagens (der private Nutzungsvorteil ist Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und darf nur entzogen werden, wenn ein wirksamer vertraglicher Widerrufsvorbehalt nach § 308 Nr. 4 BGB – z. B. bei berechtigter Freistellung nach Kündigung oder Wechsel in den Innendienst – vereinbart wurde!).

• Ein Widerrufsvorbehalt erlaubt den Widerruf von Zusatzleistungen bis zu maximal 25 % (bzw. 30 % bei übertariflichen Leistungen) des Gesamtverdienstes aus im Vertrag benannten wirtschaftlichen Gründen.
• Ein klar und transparent formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt für nicht monatlich gezahlte Sonderzahlungen verhindert das Entstehen eines Rechtsanspruchs aus betrieblicher Übung (sofern nicht gleichzeitig im selben Satz ein festes Versprechen gegeben wird!).