Darf der Arbeitgeber bei Pflichtverletzungen neben einer Abmahnung das Gehalt kürzen (Betriebsbuße) und wann muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?

Begeht ein Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung (z. B. Zuspätkommen, Schlechtleistung, unfreundliches Verhalten), darf der Arbeitgeber ihm zwar eine formelle Abmahnung erteilen (und für tatsächlich durch Zuspätkommen ausgefallene Arbeitsminuten nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ das Zeitentgelt kürzen), er darf aber NIEMALS einseitig zur Strafe das Monatsgehalt kürzen oder ein „Bußgeld“ vom Lohn abziehen!

Wann ist eine echte Betriebsbuße (Geldbuße) in der Lohnabrechnung überhaupt zulässig (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)? Nur dann, wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert und zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine förmliche Betriebsbußenordnung als Betriebsvereinbarung verabschiedet wurde (oder ein Tarifvertrag dies vorsieht); zudem darf das eingezogene Bußgeld nicht in die Tasche des Arbeitgebers fließen, sondern muss einer sozialen Einrichtung zugeführt werden!

Wann hat der Mitarbeiter Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der digitalen Personalakte (§§ 242, 1004 BGB analog)?

1. Sofortiger Entfernungsanspruch, wenn die Abmahnung inhaltlich unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, formell unwirksam oder unverhältnismäßig ist.
2. Bei einer rechtmäßigen Abmahnung nach Ablauf einer angemessenen Zeit ohne erneute einschlägige Pflichtverletzung, wenn die Abmahnung für die weitere Beurteilung des Mitarbeiters jedes berechtigte Interesse des Arbeitgebers verloren hat (keine starre Regelfrist nach der BAG-Rechtsprechung – meist nach 2 bis 3 Jahren tadelloser Führung im Einzelfall).